برگزاری کارگاه «نقش بازی وار سازی در منابع انسانی» توسط شعبه سازمان دانشجویان جهاددانشگاهی استان قم

به گزارش روابط عمومی سازمان دانشجویان ایران، کارگاه «نقش بازی وار سازی در منابع انسانی» توسط سازمان دانشجویان جهاددانشگاهی و با همکاری معاونت پژوهشی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشکدگان فارابی در دانشکده مدیریت و حسابداری دانشکدگان فارابی دانشگاه تهران قم برگزار شد. 
دکتر بهزاد محمدیان، عضو هیئت علمی دانشگاه تهران مدرس کارگاه اظهار کرد: بازی‌وار سازی فرایند‌ها و کارهای در سازمان، می‌تواند حس وفاداری افراد به سازمان را تقویت کند. در حال حاضر ما در عصر مفهوم زندگی می‌کنیم یعنی در زمانی زندگی می‌کنیم که هر چیزی بشر آن را تصور می‌کند، به زودی به واقعیت تبدیل می‌شود، برای مثال کسی تصور نمی‌کرد که بدون دانشگاه رفتن و حضور فیزیکی بشود از آموزش‌های دانشگاهی بهره‌مند شد اما در زمان کرونا دیدیم که این امر اتفاق افتاد.
وی در خصوص کنترل کردن نیروهای منابع انسانی گفت: در عصر حاضر به گفته یکی از پروفسورهای معروف، کنترل کردن نیروی انسانی می‌تواند باعث دلزدگی آن‌ها از محیط کاری شود درحالی که استقلال دادن به نیروی انسانی می‌تواند از آن‌ها اصطلاحا «انگیجمنت» یا همان تعامل ‌بگیرد که باعث وفادار سازی نیروی سازمان می‌شود.
محمدیان با بیان تعریف «گیمیفیکیشن» یا همان بازی‌وار سازی اظهار کرد: بازی‌وار سازی به معنی استفاده از بازی در فضاهایی که عموما برای بازی کردن نیستند است؛ حال سوال اینجاست چرا باید از بازی در فضاهای کاری و جدی استفاده کنیم؟ چون بازی کردن باعث درگیر کردن و غرق کردن افراد در کار می‌شود و اگر بتوانیم این بازی را در فضایی که نیاز به درگیر کردن افراد دارد استفاده کنیم باعث بالارفتن بازدهی و تمرکز می‌شود حال اگر این قضیه را در منابع انسانی استفاده کنیم، کارکنان ما بیشتر درگیر سازمان می‌شوند.
وی افزود: در واقع ما در بازی وارسازی به دنبال جهت دادن به رفتار انسان‌ها هستیم حال این جهت دادن می‌تواند در راستای رفتار مشتری باشد که بیشتر خرید کند یا خرید مجدد داشته باشد یا در راستای نیروی انسانی باشد تا ما را انتخاب کند و فرایند وفادار سازی در آن شکل بگیرد، به عبارت دیگر همه این فرایند‌ها به دنبال دستکاری تجربه‌های ما هستند، تا حس خوب در ایجاد کنند که منجر به وفادار سازی در نیروی انسانی شود.
عضو هیئت علمی دانشگاه تهران درخصوص نقش پاداش در فرایند بازی‌وار سازی گفت: پاداش‌ها دو نوع هستند، پاداش درونی و پاداش بیرونی؛ پاداش‌های بیرونی باعث انگیزه دادن می‌شود اما رفته رفته دیگر کارکرد انگیزه دادن خود را از دست می‌دهند اما پاداش درونی انگیزه‌های ماندگار ایجاد می‌کند، این پاداش درونی با انگیزه‌های ماندگار با سه مولفه ایجاد می‌شود؛ اول اینکه به انسان‌ها حق انتخاب بدهیم که چگونه کارها را انجام بدهند، دوم اینکه کاری کنیم که انسان‌ها احساس شایستگی کنند، احساس کنند دارند پیشرفت می‌کنند، سوم در ارتباط بودن؛ یعنی خروجی کارهای خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و دیده بشوند چرا که آدم‌ها به دیده شدن علاقه‌مند هستند.
وی با تشریح اینکه سرگرمی یکی از فرایند‌های مهم بازی‌وار سازی است اضافه کرد: کار تیمی، غلبه بر رقیب، برنده شدن باعث تقویت حس سرگرمی می‌شود حال در منابع انسانی اگر بتوانیم کاری کنیم که نیروهای سازمان با یکدیگر کار کنند، حس سرگرمی با استفاده از کار تیمی را در آن‌ها تقویت می‌شود که در نتیجه حس وفادار سازی را نسبت به حالت عادی تقویت می‌کند.
محمدیان در پایان نیز با بیان چند نمونه، راه‌حل‌های عملی برای بازی‌وارسازی فرایندهایی از جمله جذب و انتصاب، آموزش و مدیریت عملکرد ارائه کرد و گفت: مثلا به جای اجبار آدمها در یک آزمون شخصیت شناسی با سوالات زیاد می‌توان این آزمون ها را بازی‌وار کرد، برای مثال در شکل یک پازل، که این امر مشارکت افراد را بالا می برد و آزمون‌های ما را اثربخش می‌کند.